rotación de personal

ROTACIÓN DE PERSONAL, en juego los puestos ejecutivos

En los últimos años hemos sido testigos del incremento de la rotación del personal.  ¿Qué hay detrás de este fenómeno? ¿Puedo evitar que me afecte? A continuación te presentamos la radiografía de este problema  y una guía para hacerle frente.

Mantener la estabilidad de las fuerza de trabajo es la meta que persigue toda empresa.  Sin embargo, de un tiempo para acá nos encontramos con una creciente rotación de personal, lo que genera importante pérdidas económicas a las organizaciones.  ¿Cuál es su origen? En términos generales, detrás de un excesivo ir y venir de los empleados se esconde la desmotivación, el descontento y la insatisfacción laboral, lo cual es reflejo de una crisis de identidad y de una insuficiente gestión en los recursos humanos.

A nivel empresa

La rotación del personal tiene varios orígenes,  algunas causas importantes en la inestabilidad laboral incluyen la falta de liderazgo de los jefes inmediatos, la inexis­tencia de canales adecuados de comunicación, los factores culturales, así como el entorno del empleado y la empresa que lo contrata.

Es importante tomar en cuenta que cada vez existen más em­presas que van mejorando su estructura de Recursos Humanos. Sin embargo, no siempre se contrata al personal adecuado al puesto y eligen, quizá por la premura de ocupar la plaza, a personas que no cubren realmente el perfil.

Este problema también se asocia a la desproporción existente entre la carga de trabajo y los salarios; en consecuencia, se trata de buscar una solución fuera del centro laboral. En este sentido, destaca la insatisfacción laboral, en mayor medida si la persona descontenta representa un recurso humano muy demandado. Así, se establece una competencia entre oferta y demanda, y aquí es el trabajador quien toma la decisión final. El nivel de satisfacción puede medirse con base en la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que consideran deben recibir, como actividades interesantes, recom­pensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros. Cuando se obtiene menos de lo que se espera, comienza a gestarse la inconformidad.

Ahora bien, a la satisfacción se encuentra vinculada la motiva­ción, aunque cabe aclarar que no son directamente proporcio­nales. La motivación puede verse afectada cuando el sistema i estimulación moral y material vigente en la empresa es inade­cuado. Esta situación se presenta cuando se reflejan escasas posibilidades de superación y promoción; existe inconformidad con los métodos y estilos de dirección; y se proporciona poco beneficios, servicios y prestaciones. Respecto a la influencia que ejerce el ambiente laboral sobre trabajadores, podemos decir que cuando no es el más adecúa también se genera Insatisfacción que puede derivar en rotación de personal.

La crisis existencial

Veamos la otra cara de la moneda: el recurso humano. ¿Qué sucede con las personas que cambian una y otra vez de empleo?  Si partimos de lo más básico, encontramos alto porcentaje de individuos con un nivel académico bajo, pues la mayoría de las veces no finalizan sus estudios y al ingresar al mercado laboral  (como no son especialistas en alguna área), sienten que el puesto  no cubre sus expectativas, o bien no se desempeñan adecuadamente.

Un punto clave en el fenómeno de la rotación laboral  podemos ubicarlo en la crisis de identidad que experimenta un amplio sector de la sociedad. Cada vez hay más persona con un gran vacío y una falta de conocimiento sobre su vocación,  lo cual es muy importante establecer y fortalecer desde nivel secundaria.   Si bien existe un sistema de orientación vocacional, no es lo suficientemente profundo como para permitir la identificación acertada de las habilidades y preferencias. ¿Qué se necesita? Conocerse bien a uno mismo al grado de poder expresar con total convicción y sin titubeo alguno qué nos gusta y nos “llena”. Este conocimiento debería estar presente desde que se es joven; de esta manera, al momento de elegir una carrera se evite hacerlo por tradición. Aún es muy común que los hijos estudien lo mismo que el padre o la madre, lo cual representa un error muy grave, ya que la profesión no generará satisfacción en el ámbito laboral.

Otro factor muy importante que se suma a lo anterior es la crisis familiar que existe en la actualidad.  Se trata de un problema fuerte por el mismo vacío que se tiene en la identidad, en lo que nos gusta y en valorar lo que tenemos. Y esta crisis la carga­mos todo el tiempo, por lo que al llegar al trabajo ya no somos productivos al 100%, no satisfacemos las necesidades de la empresa y surge un desacuerdo entre ambas partes.

Sectores comunes

Existen áreas más susceptibles a la rotación del personal, como los puestos administrativos, operativos, secretariales y de ventas, ya que en ellos los salarios suelen ser más reducidos y variables. Además, en ellos la empresa espera resultados inmediatos, por lo que si el personal no alcanza los objetivos y las metas es reemplazado.

Del sector gerencial hacia abajo existe una rotación de personal impresionante, y definitivamente en los puestos de alto nivel es menor,   el 25% de los empleados que llegan a una empresa tiene en mente no permanecer en ella más de seis meses. El origen se encuentra en una inestabilidad emocional y familiar. Sin embargo, se prevé que la rotación de personal   se incrementará en niveles ejecutivos, debido a fusiones y adquisiciones, y, en algunos casos, por contratación de perso­nal extranjero.

Es importante aclarar que el problema también depende del tamaño de la empresa; por ejemplo, en las pequeñas suele ser mayor que en una grande. ¿Cuál es la causa? Las organizaciones medianas y grandes poseen una estructura de Recursos Huma­nos más establecida, además de sistemas de recompensas y motivación.

Consecuencias

Se considera  que los costos que trae la rotación de per­sonal a las empresas son altos y negativos. Implica buscar con frecuencia llenar las vacantes, lo que eleva los egresos, tan sólo consideremos los siguientes gastos:

  • Autorización de un nuevo empleado.
  • Costo de localización de candidatos.
  • Tiempo para entrevistar a candidatos.
  • Costo de exámenes psicométricos, médicos o socioeconómi­cos, entre otros.
  • Papeleo para colocarlo en la nómina.
  • Capacitación y entrenamiento.

A lo anterior se suma una reducción en la productividad durante el periodo de separación, reclutamiento y adaptación del nuevo empleado. Además, se genera una mala imagen de la empresa debido a las bajas y altas del personal. Y se corre el riesgo de que la persona transmita información sobre los procedimientos y planes de la organización a su nuevo empleador.

Soluciones

Como podemos ver, existen muchas causas que explican el fenómeno de la rotación del personal, pero también hay una serie de estrategias para retenerlo.  Entre ellas se encuentran:

A nivel corporativo:

  • Crear un sistema efectivo de contratación de personal
  • Proporcionar capacitación que permita desarrollar el potencial de la gente.
  • Brindar periodos de descanso
  • Escuchar a los colaboradores
  • Reconocer y recompensar los logros
  • Procurar que los salarios sean equitativos a la carga de trabajo.
  • Crear un ambiente cordial al interior de la empresa y fomentar las relaciones inte
  • Ofrecer planes de vida y carrera, es decir, todo aquello que se entienda como un instrumento para estimular a las personas a crecer junto a la empresa.

 A nivel individual:

  • Empezar a trabajar en el conocimiento de nosotros mismos.
  • Evaluar nuestra situación familiar, personal y profesional.
  • Valorar lo que tenemos
  • Hacer una amplia evaluación de sí mismo y del puesto que nos ofrecen.
  • Identificar si nuestro talento y habilidades se ajustan al puesto y si la cultura corporativa de la empresa está acorde con su temperamento.
  • Si se trata de una empresa donde se sabe que hay gran rotación, habría que preguntarse: ¿Puedo hacer una verdadera contribución a la empresa?”.
  • Antes de aceptar una oferta, es importante hacer tantas averiguaciones sobre la compañía, tal como ésta lo hace con nosotros.
  • Al aceptar una plaza, dar nuestro 100% con la convicción de que la empresa va a reconocer esa entrega y, por lo tanto, corresponderá de la misma manera.

Queda por resaltar que como empresarios es conveniente poner más atención a las necesidades de los colaboradores.  Y como parte de la fuerza laboral, reconocer nuestros talentos y aprovecharlos en  beneficio del desarrollo profesional.

 

 

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